Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. (7 y 8 / 9)

Publicado en 12 junio 2009 por ofdp-mexico

LAS COMPETENCIAS EN EL NUEVO PARADIGMA DE LA GLOBALIZACIÓN[1].

José Gpe. Vargas Hernández, M.B.A.; Ph.D

Universidad de Guadalajara

México, 2004

jvargas@CUSUR.udg.mx

[1] Por razones de espacio, el presente escrito es sólo una parte del trabajo completo presentado por el Dr. Vargas. Si desea tener acceso al trabajo completo, puede dirigirse a la dirección electrónica que se consigna. N.E.

(Partes 7 y 8 de 9)

7. LA MEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS.

Dado que las Competencias se definen en el contexto laboral, su evaluación se realiza también con propósito laboral: planificación del adiestramiento, evaluación de potencial, selección o promoción de personal.

En general, la evaluación en este contexto trata de determinar el grado de congruencia entre las exigencias de un trabajo y las características de una persona, para establecer su probabilidad de éxito en el mismo y decidir su contratación, su ascenso o recomendar un proceso de desarrollo.

Al realizar evaluaciones específicamente para la selección, es necesario atender a cinco aspectos:

1. ¿Cuántas y cuáles son las Variables a incluir en la evaluación?. De toda la constelación de variables existentes, de todos los rasgos de una persona, de todas las exigencias que hace un cargo a quien lo ocupa, ¿cuántas y cuáles deben ser incluidas en la evaluación?

2. ¿En qué consiste la Variable a evaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?. Toda variable debe ser definida tanto conceptual, como operacionalmente, a fin de hacer explícitos sus contenidos y llegar a acuerdos sobre lo que estamos evaluando y sus manifestaciones observables. Si no contamos con definiciones es prácticamente imposible observar la variable

3. ¿Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Variable?. Todos los instrumentos de observación (entrevistas, pruebas psicométricas, assessment centers, etc.) persiguen desencadenar conductas a fin de contar con evidencia concreta para fundamentar las decisiones. Las muestras de conducta tienen que estar lógicamente asociadas con la variable

4. ¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos?. Cuando observamos conductas, la siguiente pregunta es: ¿qué significa la conducta que estamos observando? ¿Cómo relacionamos esto con las exigencias del cargo? Una de las maneras de hacerlo es mediante apreciaciones cualitativas, otra es asignando numerales a las manifestaciones de conducta (una medición), a fin de determinar la ubicación de la persona en el continuo subyacente que hemos asumido que existe

5. Una vez que tenemos la evaluación, ¿Cómo tomar la decisión de selección o promoción de la persona?. Si utilizamos varios instrumentos de recolección de información, sobre todo si son de naturaleza disímil, es necesario combinar los resultados de alguna manera para tomar decisiones.

8. EMPLEO Y EMPLEABILIDAD

En vista de las grandes transformaciones en el mercado de bienes y servicios y en las tecnologías para producirlos, las empresas actuales no pueden garantizar un empleo para toda la vida. Sólo la renovación constante le permitirá a las personas ser competitivas a largo plazo, ser productivas, obtener nuevos empleos y mantener los que tienen. Así como se habla del paradigma de la competitividad empresarial, deberemos hablar del compromiso constante con el nuevo paradigma de la empleabilidad personal.